采购工作为何不能唯绩效论

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发表时间:2018-11-01 00:00
文章附图

一、切断员工和公司的情感关系  


唯绩效体制一旦确立,采购部门员工和企业管理层的关系立刻变为纯粹的利益关系。采购员工的忠诚关系可能降低,企业文化和情感纽带无从谈起,员工主动性、创造力和忠诚感荡然无存。设置造成采购廉政问题。整个公司的气氛陡然变冷,员工提起自己的公司,只有压力和冷酷的绩效,毫无自豪感。

二、绩效可能作假

       因为个人薪酬完全决定于绩效完成多少,而绩效数字又总能有空子可钻,于是关乎工资重要指标的采购绩效指标的作假,可能蔓延到整个公司财务报表的数字上。如采购成本、PPV、库存周转率、供应商到货准确率等凡是非ERP自动计算导出的关键绩效指标的“人为干预”。监督审计部门永远不如执行部门懂业务,更隐蔽的作假,是设置更容易完成但非业务核心的指标,有意避开难题。管理层看不到真实的问题,仅能凭借非专业的“长官意志”,中层绞尽脑汁作假、推卸责任,初级员工疲于奔命,难逃轮岗。


三、跨部门之间对立,形成玻璃门

       采购人员的日常工作出去供应商管理外,很大一部分时间都在跨职能沟通中,但是,考虑到每个部门都有各自的绩效指标,所有的精力都用在完成这些指标上,因此无暇顾及其它部门的需求。但公司是一个整体,各个部门间少不了配合,当一个部门向另一个部门提出需求的时候,得到的回答总是“顾不上”,或者阳奉阴违。当部门间绩效有冲突时,比如谁拖了谁的后腿,谁揭了谁的老底,将使争吵和对立更加激烈。所以,归根结底,跨职能沟通的玻璃门根本上是由绩效考核制度产生的,和部门设立、员工素质无关。其危害就是采购人员成为玻璃墙的牺牲者和冤大头。


四、影响采购的执行效率,边际成本及学习成本不降反升

       唯绩效主义考核通常非常严苛,公司设立独立的考核部门对所有执行部门进行考核。每个部门都小心翼翼地对待所有的投入和产出,结果导致所有流程都变得极其缓慢,从决策到执行都异常迟滞。此种现象在国企中似乎更为明显,采购在公平与效率的怪圈中循环,该采购的不能采购,该付款的不能付款,该到货的不能到货。供应商伙伴不得不承受账期拖延,不得不提高报价,否则宁可不做。最终造成所有的采购成本都严重高于市场价格,严重压缩利润空间。

五、策略短视,缺乏系统性和协同性、公司管理一盘散沙。

       唯绩效主义要的是当下的数字,未来的成绩无人关心。从上到下,都在为当月、当前季度的指标发愁,必然无心考虑长远的发展。事实上任何一家公司都需要做大量基础准备与调试工作,例如并行研发、供应商早期引入,供应商关系管理等,而偏偏这些工作不好用短期数字衡量。于是真正重要的基础工作被刻意搁置,短期有效甚至能饮鸩止渴的策略占据上风。


       唯绩效主义往往爱搞“政治运动”,公司全员参与,看似轰轰烈类,实则收效甚微。例如,企业的库存啥时候都存在,但老总们平常不注意。有时候明知道库存高、呆滞库存一大堆,也当作“必要之恶”:做生意嘛,哪能没库存!老总们啥时候开始注意库存?往往是现金流紧张,或者生意做了挺多,但赚的钱都进了库存的时候。老总们清楚,库存是各种问题的焦点,需要各个职能都努力才能降下来。于是就全民动员,开展降库存运动:销售拼命把货往渠道压、采购勒令供应商近期少发货、生产线上也在勒紧腰带,把那些过程库存消化掉。但是,运动一过,库存一点点又上来了:销售渠道库存积压,就不再进新货,公司的成品库存就上升;生产线要正常运作,整条线上的过程库存总得加满;供应商帮你压着那么多的货,等了那么久,好不容易熬到运动结束了,当然会想方设法送过来,好早拿到货款。库存反弹,就如减肥失败:忍饥挨饿,好不容易减掉几斤,不过如果生活习惯不变,一旦转入正常生活,减掉的不但又增加上了,而且增加更多。


六、固步自封,丧失学习能力。

      传统行业中,绩效和创新,基本上是反义词。包括前两天热议的L公司(你懂的)绩效论等于守旧、机械、重复。在绩效制度下只能生存千篇一律的东西,创新都会被绩效考核修剪掉。创新等于自由、想象、发挥。全世界从来没有出现过因为绩效考核的压力而产生的伟大产品。相反的,所有伟大的产品都是在极度自由、自愿的热情中产生的。 没有这种氛围,创新不可能出现。既然采购部门的绩效是交叉的,其他部门的绩效就没有可能是单一的,应该是互相交叉和协同的。绩效的最高境界应该是艺术,单一指标是本土企业的一个常见误区,这在那些身陷困境、急于脱困的企业尤甚。比如对销售来说,主要指标是销售额,应对单一指标的措施呢,就是针对每个职位、每个部门设立一对互相制约,表面上矛盾的指标。比如销售不但要卖得多,而且要卖个好价钱(营业额 vs. 毛利);库存控制的不但要控制库存水平,而且要确保有货率(库存水平 vs. 服务水平);做采购的不但要拿个好价钱,而且确保好质量(价格 vs. 质量)。这就是说,要把每一个职能、每一个职位设计成两难:两难情况只能平衡,不能取舍。比如你不能为了价钱(取),就牺牲质量(舍),或者为了质量而放弃价格——你必须两者兼顾(平衡)。这样做的好处是让每一个职能、职位自己促进自己与别的职能协作。这两个貌似相反的目标,落实到细处,其实解决方案是同一个。


七、离心离德,采购职业经理人频频流失。

      在这种氛围中,采购职业经理人和员工都没有任何归属感,对公司毫无忠诚度。整天为完成数字而疲于奔命,为应付考核和汇报浪费精力,精神始终处于高压中,家庭也顾不上照顾,生活毫无幸福感可言。而且唯绩效主义还造成一个更加严重的后果—采购部门的员工看不到希望。因为没有积累效应,无论过去做过多少积累,明天照样可能发不出工资。当员工在公司消耗完青春,被这个冷酷的体制抛弃是不可避免的命运。所以,离开成为最理智的选择。



    总之,归根结底,绩效考核是和人性相矛盾的,特别是对采购这个高度敏感的部门,需要公司管理者在设计激励机制的时候,要避开和人性直接冲突,而以正面奖励、宽松管理、人性关怀、自由发挥等体制,在愉悦、热情中让员工释放能量,这才是现代的员工管理思维。



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